Řízení a hodnocení výkonu zaměstnanců a personální audit

12.4

Řízení a hodnocení výkonu zaměstnanců a personální audit

Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Jedním z nejvýraznějších úkolů řízení lidských zdrojů v posledních letech je posílit výkonnost organizace. Nástrojem k jeho dosažení je koncepce řízení výkonu pracovníků, případně provádění personálního či manažerského auditu.

Řízení výkonu

 NahoruNástroje řízení výkonu

Smyslem řízení výkonu pracovníků je zvýšit výkon organizace jako celku posílením výkonnosti jednotlivců a pracovních skupin. Řízení výkonu k tomu užívá tři hlavní nástroje: stanovení cílů, poskytování zpětné vazby a výkonovou motivaci.

 NahoruStanovení cílů

Jasné stanovení cílů brání jednomu z častých nedostatků řízení – zaměňování činností a výsledků. Smyslem řízení výkonu je zajistit, aby činnost zaměstnanců a jejich výsledky přispívaly co nejvíce k cílům organizace. Dosahuje toho promítnutím firemních cílů do očekávaných pracovních výsledků zaměstnanců a jejich skupin a definováním jasných výkonových požadavků a standardů pracovního chování.

 NahoruPoskytování zpětné vazby

Druhým základním nástrojem řízení výkonu je pravidelné hodnocení pracovního výkonu a jeho rozbor, snažící se hledat spolu se zaměstnancem způsoby, jak odstranit případné nedostatky v jeho výkonu a využít jeho silných stránek. Je-li hodnocení prováděno dobře, umožňuje současně posílit pozitivní pracovní postoje a podpořit motivaci zaměstnanců.

 NahoruMotivace zaměstnanců

Třetí nástroj řízení výkonu spočívá v motivaci zaměstnanců k dosahování výkonových cílů. Dosažení stanovených cílů a výkonových standardů slouží jako podklad k rozhodnutím o zvýšení mzdy a povýšení zaměstnance, o přiznání mimořádné odměny za špičkový výkon i o tom, zda zaměstnance pro potřeby organizace stabilizovat, nebo uvažovat o jeho propuštění.

Hodnocení pracovníků

Hodnocení výkonu pracovníků je zpravidla založeno na kombinaci hodnocení pracovního chování a očekávaných výsledků práce. Pravidelná zpětná vazba o výkonu má za cíl motivovat zaměstnance k dalšímu růstu výkonu, umožnit mu poznat a korigovat nedostatečné výsledky nebo nevhodné pracovní chování a stanovit úkoly, ve kterých zaměstnanec díky svým mimořádným schopnostem může organizaci přinést co nejvíce užitku.

 NahoruHodnocení výsledků práce

Prvý okruh hodnocení výkonu zaměstnance se zaměřuje na hlavní úkoly (cíle), které byly zaměstnanci na konci předchozího hodnotícího období stanoveny nebo za které je trvale odpovědný. Efektivita této části hodnocení úzce souvisí se způsobem stanovení a povahou cílů: jejich konkrétností (a měřitelností), náročností (současně však dosažitelností) i jejich jasným vztahem k cílům organizace a její složky, ve které zaměstnanec působí. Byly-li cíle zaměstnance stanoveny správně – a hodnotil-li manažer jejich dosahování průběžně – nemělo by hodnocení otevírat prostor pro subjektivní interpretaci ani pro překvapení na straně hodnoceného.

 NahoruHodnocení pracovního chování zaměstnance

Hodnotící charakteristiky zaměřené na pracovní chování mají tu výhodu, že jsou současně nástrojem vedení zaměstnanců. Úkolem manažera je stanovit, jaké pracovní chování je v dané pozici žádoucí, a v rámci svého hodnocení určit, do jaké míry chování zaměstnance těmto požadavkům odpovídá.

 NahoruKritéria hodnocení prac. chování

Hodnocení pracovního chování zaměstnance zahrnuje zpravidla několik kritérií. Pro efektivitu hodnocení je důležité, aby se kritéria hodnocení pracovního chování zaměřovala na relevantní (pro organizaci významné) projevy chování zaměstnanců, aby byla odvozena od jasných, zaměstnanci známých standardů (psaných i nepsaných norem) pracovního a sociálního chování v organizaci a aby jejich posuzování bylo založeno na nástrojích omezujících prostor pro subjektivitu manažerského hodnocení.

I když konkrétní hodnotící kritéria pracovního chování vycházejí vždy z náplně pracovní pozice a zaměření organizační jednotky zaměstnance, ve většině případů je vhodné k hodnocení použít určité variace pěti základních aspektů pracovního a sociálního chování zaměstnanců. K nim patří:

• Osobní efektivita. Jde o tendenci zaměřovat se na cíle a nikoli na činnosti, dosahovat výsledků odpovídajících strategii organizace a průběžně zlepšovat svůj výkon.

• Kvalita vlastní práce. Zaměřuje se na sklon hodnoceného přijímat odpovědnost, dodržovat vysoké standardy práce, pracovat důkladně a přesně.

• Orientace na zákazníka. Základem tohoto hodnotícího kritéria je snaha zaměstnance zvyšovat spokojenost zákazníků, předvídat jejich potřeby a reagovat na ně.

• Sklon k inovacím. Zahrnuje kreativní myšlení, především sklon hledat a realizovat nové nápady (s vědomím možných rizik), nemyslet ve vyjetých kolejích a nebýt svázán způsobem, jakým se věci dělaly v minulosti.

• Zapojení do týmové práce, efektivní komunikace. Jde o tendenci spolupracovat na dosažení společných cílů s ostatními (včetně…