12.5.2.1
Nejčastější formy výkonového odměňování
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
Mzdy používané v praxi mají nejčastěji podobu smíšených mezd
kombinujících jejich základní, resp. pevnou formu (časovou, nejčastěji
hodinovou nebo měsíční mzdu) a formu výkonovou či pobídkovou. Výkonová
forma mzdy (individuální, skupinová nebo celofiremní) vychází z úrovně výkonu
zaměstnance, pracovní skupiny nebo firmy jako celku. K formám výkonového
odměňování patří především úkolová, resp. akordní mzda, provizní či podílová
mzda, výkonová odměna, mzda za očekávané výsledky práce, prémie, osobní
ohodnocení, odměňování na základě zásluh, podíl na výkonu (přírůstku
produktivity, úspoře nákladů) označovaný zpravidla jako tzv. Scanlonův systém
odměňování, odměňování zlepšovacích návrhů, podíl na hospodářském výsledku
(zisku) organizace, zaměstnanecké akcie, případně různé druhy příplatků ke mzdě
apod.
NahoruÚkolová mzda
Úkolová mzda představuje nejjednodušší formu výkonového
(pobídkového) odměňování používanou především u dělnických profesí. Její výše
závisí na množství práce (rozsahu produkce), kterou pracovník odvede, a částce
stanovené za jednotku práce. Ta zpravidla vychází z očekávaného (průměrného)
výkonu za jednotku času (např. den) a představy o odpovídající mzdě pracovníka
za toto časové období. Úkolová mzda může mít rovnoměrný nebo diferencovaný
průběh závislosti mzdy na výkonu. V prvém případě celková výše mzdy s růstem
výkonu roste rovnoměrně, ve druhém může po překročení určité hranice (výkonové
normy) růst rychleji, či při nesplnění výkonové normy být naopak nižší.
NahoruSkupinová úkolová mzda
Variantou individuální výkonové mzdy je skupinová úkolová
mzda uplatňovaná při výkonovém odměňování skupiny dělníků. Předpokladem
využití úkolové mzdy je nejen možnost měřit pracovní výkon, ale i to, aby tento
výkon byl ze strany pracovníka ovlivnitelný, aby byly stanoveny technologické
postupy a pravidla hospodaření se zdroji i aby vyšším výkonem nedocházelo k
ohrožování zdraví a bezpečnosti pracovníků.
NahoruAkordní mzda
Akordní mzda, označovaná též jako akordní úkolová mzda,
představuje formu výkonové mzdy používané rovněž u dělnických profesí. Mzda je
vyplácena v závislosti na počtu vyrobených kusů či provedených výrobních
operací, tj. na základě množstevně změřitelného pracovního výsledku, a to bez
ohledu na skutečně vynaložené množství času. Základem pro stanovení akordní
formy mzdy jsou časové studie, tj. časová měření zachycující normální
(očekávané), resp. průměrné množství času potřebné na provedení jednotlivých
pracovních operací spojených se zhotovením výrobku. Při časovém akordu je pracovní výsledek zaměstnance převeden (přepočítán na základě časových
norem) na čas, který je na dané množství výroby předpokládán, a na jeho základě
je stanovena pracovníkova mzda (mzda je součinem vyhotoveného množství výrobků,
koeficientu stanovícího normovaný čas na jednotku výroby a peněžního
koeficientu stanovícího odměnu za jednotku normovaného času, zpravidla za jednu
minutu). Při peněžním akordu se mzda stanoví jako součin vyhotoveného
množství a mzdové sazby za kus.
Výhody, nevýhody akordní mzdy a předpoklady
použití
K výhodám akordní mzdy patří stimulace k vyššímu výkonu, mzdová
spravedlnost a snadné stanovení mzdových nákladů za jednotku, k nevýhodám
možnost snížení kvality výrobků a potřeby posílení kontroly kvality, vyšší
spotřeba materiálu, nižší spokojenost pracovníků, považujících normální časy za
příliš krátké, či možnost zdravotního ohrožení zaměstnanců při přeceňování
jejich výkonových schopností. Předpokladem použití akordní mzdy je zapracování
zaměstnanců a nerušený průběh výroby.
NahoruSkupinová akordní mzda
Vedle individuálního akordu může být využíváno i skupinové
akordní mzdy, kdy odměňování je založeno na výkonu celé skupiny. Ten může
být na jednotlivé zaměstnance přepočítán podle stejného nebo diferencovaného
klíče.
NahoruProvizní mzda
Provizní (též podílová) mzda představuje formu pobídkové
mzdy využívanou především v obchodě a službách. Odměna pracovníka pobírajícího
provizní mzdu je zcela nebo zčásti závislá na prodaném množství; ve druhém
případě se celková odměna pracovníka skládá z garantovaného základního platu a
vypočtené provize. Provizi lze pracovníkovi zálohovat (například v situaci
značných výkyvů prodeje) a zálohu po určité době z přiznané provize odečíst.
Provizní mzda patří k základním formám výkonového odměňování, pro stimulaci
výkonu pracovníků je vhodná především tehdy, závisí-li výška provize na
faktorech, které má pracovník z větší části pod kontrolou, a rovněž tehdy,
není-li individuální výkonové odměňování v rozporu s požadavky spolupráce či
zastupitelnosti pracovníků.
NahoruVýkonová odměna
Výkonová odměna (bonus) je formou výkonové mzdy využívající
pohyblivé (pobídkové) složky mzdy závislé na objektivně měřitelném výkonu, ať
již zaměstnance, skupiny, které je členem, nebo celé firmy. Její využití je
podmíněno možností pravidelného hodnocení kvantitativních a kvalitativních
kritérií individuálního nebo skupinového výkonu zaměstnanců. Z hlediska
výkonové motivace má vyšší efektivitu výkonová odměna, jejíž výše závisící na
výsledku práce je předem stanovena, menší má naopak bonus v podobě jednorázové
(mimořádné) odměny (viz dále). K hodnocení a odměňování výkonu u
manažerských pozic je používáno především finančních ukazatelů (výše zisku,
nákladů apod.), výkon u nižších pozic je zpravidla hodnocen na základě
ukazatelů operativních (produktivity, kvality, spokojenosti zákazníků apod.) a
na základě kvalitativních výkonových kritérií stanovených zpravidla pomocí
posuzovacích škál (pracovního chování a postojů, schopností apod.). U
vrcholových manažerských pozic se stává stále častějším zvykem vyplácet odměnu
v závislosti na dlouhodobém finančním výkonu organizace, např. na ekonomické
přidané hodnotě za tři roky.
NahoruVelké skupiny
Motivace velkých skupin, resp. všech zaměstnanců firmy, má často
podobu bonusu, jednorázové částky vyplacené (případně i stanovené) na
konci časového období, nejčastěji roku, například ve výši 5 % základního platu,
a to jako výraz uznání pracovního úsilí všech zaměstnanců. Celofiremní výkonové
odměňování umožňuje zaměstnancům podílet se na úspěchu organizace a podporuje
příznivý image firmy, vzhledem ke své povaze však většinou nepodporuje příliš
individuální výkon. Jsou-li bonusy vypláceny pravidelně, jsou často chápány
jako "právo“ zaměstnance a forma odloženého platu; vzhledem k tomu, že systém
nerozlišuje na základě výkonu, mohou mít vysoce výkonní zaměstnanci pocit, že
jejich výkonnost nebyla dostatečně oceněna. Řešením může být propojit
celofiremní výkonové odměňování s výkonovým odměňováním individuálním a
skupinovým, a to tak, že se vyplacení individuální nebo skupinové výkonové
odměny váže na dosažení cílové úrovně výkonových ukazatelů firmy.
NahoruOdměňování na základě zásluh
Jako odměňování na základě zásluh bývá označována forma
výkonového odměňování zaměstnanců používaná v situacích, kdy výkon zaměstnanců
nelze hodnotit na základě objektivně měřitelných kritérií (ukazatelů). Odměny
(bonusy) i zvýšení mezd zaměstnanců jsou v tomto případě závislé na výsledcích
hodnocení kvalitativních kritérií, tj. pracovního chování a postojů,
opírajících se zpravidla o použití hodnotících stupnic.
NahoruMzda za očekávané výsledky práce
Mzda za očekávané výsledky práce je odměnou za předem
dohodnutý výkon, který se zaměstnanec zaváže odvést během určitého období v
předem stanoveném množství a kvalitě. Organizace v tomto případě zaměstnanci
zpravidla vyplácí průběžně určitou pevnou částku a po uplynutí stanoveného
období provede vyhodnocení dosažených výsledků a vyplacení zbytku mzdy.
Předpokladem jejího uplatnění je…