Input:

Nejčastější formy výkonového odměňování

21.2.2005, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 10 minut

12.5.2.1
Nejčastější formy výkonového odměňování

Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Mzdy používané v praxi mají nejčastěji podobu smíšených mezd kombinujících jejich základní, resp. pevnou formu (časovou, nejčastěji hodinovou nebo měsíční mzdu) a formu výkonovou či pobídkovou. Výkonová forma mzdy (individuální, skupinová nebo celofiremní) vychází z úrovně výkonu zaměstnance, pracovní skupiny nebo firmy jako celku. K formám výkonového odměňování patří především úkolová, resp. akordní mzda, provizní či podílová mzda, výkonová odměna, mzda za očekávané výsledky práce, prémie, osobní ohodnocení, odměňování na základě zásluh, podíl na výkonu (přírůstku produktivity, úspoře nákladů) označovaný zpravidla jako tzv. Scanlonův systém odměňování, odměňování zlepšovacích návrhů, podíl na hospodářském výsledku (zisku) organizace, zaměstnanecké akcie, případně různé druhy příplatků ke mzdě apod.

Úkolová mzda

Úkolová mzda představuje nejjednodušší formu výkonového (pobídkového) odměňování používanou především u dělnických profesí. Její výše závisí na množství práce (rozsahu produkce), kterou pracovník odvede, a částce stanovené za jednotku práce. Ta zpravidla vychází z očekávaného (průměrného) výkonu za jednotku času (např. den) a představy o odpovídající mzdě pracovníka za toto časové období. Úkolová mzda může mít rovnoměrný nebo diferencovaný průběh závislosti mzdy na výkonu. V prvém případě celková výše mzdy s růstem výkonu roste rovnoměrně, ve druhém může po překročení určité hranice (výkonové normy) růst rychleji, či při nesplnění výkonové normy být naopak nižší.

Skupinová úkolová mzda

Variantou individuální výkonové mzdy je skupinová úkolová mzda uplatňovaná při výkonovém odměňování skupiny dělníků. Předpokladem využití úkolové mzdy je nejen možnost měřit pracovní výkon, ale i to, aby tento výkon byl ze strany pracovníka ovlivnitelný, aby byly stanoveny technologické postupy a pravidla hospodaření se zdroji i aby vyšším výkonem nedocházelo k ohrožování zdraví a bezpečnosti pracovníků.

Akordní mzda

Akordní mzda, označovaná též jako akordní úkolová mzda, představuje formu výkonové mzdy používané rovněž u dělnických profesí. Mzda je vyplácena v závislosti na počtu vyrobených kusů či provedených výrobních operací, tj. na základě množstevně změřitelného pracovního výsledku, a to bez ohledu na skutečně vynaložené množství času. Základem pro stanovení akordní formy mzdy jsou časové studie, tj. časová měření zachycující normální (očekávané), resp. průměrné množství času potřebné na provedení jednotlivých pracovních operací spojených se zhotovením výrobku. Při časovém akordu je pracovní výsledek zaměstnance převeden (přepočítán na základě časových norem) na čas, který je na dané množství výroby předpokládán, a na jeho základě je stanovena pracovníkova mzda (mzda je součinem vyhotoveného množství výrobků, koeficientu stanovícího normovaný čas na jednotku výroby a peněžního koeficientu stanovícího odměnu za jednotku normovaného času, zpravidla za jednu minutu). Při peněžním akordu se mzda stanoví jako součin vyhotoveného množství a mzdové sazby za kus.

Výhody, nevýhody akordní mzdy a předpoklady použití

K výhodám akordní mzdy patří stimulace k vyššímu výkonu, mzdová spravedlnost a snadné stanovení mzdových nákladů za jednotku, k nevýhodám možnost snížení kvality výrobků a potřeby posílení kontroly kvality, vyšší spotřeba materiálu, nižší spokojenost pracovníků, považujících normální časy za příliš krátké, či možnost zdravotního ohrožení zaměstnanců při přeceňování jejich výkonových schopností. Předpokladem použití akordní mzdy je zapracování zaměstnanců a nerušený průběh výroby.

Skupinová akordní mzda

Vedle individuálního akordu může být využíváno i skupinové akordní mzdy, kdy odměňování je založeno na výkonu celé skupiny. Ten může být na jednotlivé zaměstnance přepočítán podle stejného nebo diferencovaného klíče.

Provizní mzda

Provizní (též podílová) mzda představuje formu pobídkové mzdy využívanou především v obchodě a službách. Odměna pracovníka pobírajícího provizní mzdu je zcela nebo zčásti závislá na prodaném množství; ve druhém případě se celková odměna pracovníka skládá z garantovaného základního platu a vypočtené provize. Provizi lze pracovníkovi zálohovat (například v situaci značných výkyvů prodeje) a zálohu po určité době z přiznané provize odečíst. Provizní mzda patří k základním formám výkonového odměňování, pro stimulaci výkonu pracovníků je vhodná především tehdy, závisí-li výška provize na faktorech, které má pracovník z větší části pod kontrolou, a rovněž tehdy, není-li individuální výkonové odměňování v rozporu s požadavky spolupráce či zastupitelnosti pracovníků.

Výkonová odměna

Výkonová odměna (bonus) je formou výkonové mzdy využívající pohyblivé (pobídkové) složky mzdy závislé na objektivně měřitelném výkonu, ať již zaměstnance, skupiny, které je členem, nebo celé firmy. Její využití je podmíněno možností pravidelného hodnocení kvantitativních a kvalitativních kritérií individuálního nebo skupinového výkonu zaměstnanců. Z hlediska výkonové motivace má vyšší efektivitu výkonová odměna, jejíž výše závisící na výsledku práce je předem stanovena, menší má naopak bonus v podobě jednorázové (mimořádné) odměny (viz dále). K hodnocení a odměňování výkonu u manažerských pozic je používáno především finančních ukazatelů (výše zisku, nákladů apod.), výkon u nižších pozic je zpravidla hodnocen na základě ukazatelů operativních (produktivity, kvality, spokojenosti zákazníků apod.) a na základě kvalitativních výkonových kritérií stanovených zpravidla pomocí posuzovacích škál (pracovního chování a postojů, schopností apod.). U vrcholových manažerských pozic se stává stále častějším zvykem vyplácet odměnu v závislosti na dlouhodobém finančním výkonu organizace, např. na ekonomické přidané hodnotě za tři roky.

Velké skupiny

Motivace velkých skupin, resp. všech zaměstnanců firmy, má často podobu bonusu, jednorázové částky vyplacené (případně i stanovené) na konci časového období, nejčastěji roku, například ve výši 5 % základního platu, a to jako výraz uznání pracovního úsilí všech zaměstnanců. Celofiremní výkonové odměňování umožňuje zaměstnancům podílet se na úspěchu organizace a podporuje příznivý image firmy, vzhledem ke své povaze však většinou nepodporuje příliš individuální výkon. Jsou-li bonusy vypláceny pravidelně, jsou často chápány jako "právo“ zaměstnance a forma odloženého platu; vzhledem k tomu, že systém nerozlišuje na základě výkonu, mohou mít vysoce výkonní zaměstnanci pocit, že jejich výkonnost nebyla dostatečně oceněna. Řešením může být propojit celofiremní výkonové odměňování s výkonovým odměňováním individuálním a skupinovým, a to tak, že se vyplacení individuální nebo skupinové výkonové odměny váže na dosažení cílové úrovně výkonových ukazatelů firmy.

Odměňování na základě zásluh

Jako odměňování na základě zásluh bývá označována forma výkonového odměňování zaměstnanců používaná v situacích, kdy výkon zaměstnanců nelze hodnotit na základě objektivně měřitelných kritérií (ukazatelů). Odměny (bonusy) i zvýšení mezd zaměstnanců jsou v tomto případě závislé na výsledcích hodnocení kvalitativních kritérií, tj. pracovního chování a postojů, opírajících se zpravidla o použití hodnotících stupnic.

Mzda za očekávané výsledky práce

Mzda za očekávané výsledky práce je odměnou za předem dohodnutý výkon, který se zaměstnanec zaváže odvést během určitého období v předem stanoveném množství a kvalitě. Organizace v tomto případě zaměstnanci zpravidla vyplácí průběžně určitou pevnou částku a po uplynutí stanoveného období provede vyhodnocení dosažených výsledků a vyplacení zbytku mzdy. Předpokladem jejího uplatnění je

Nahrávám...
Nahrávám...