UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU¨
Obecně se má zato, že dohoda dle ustanovení § 49 ZP ce je nejjistějším způsobem rozvázání pracovního poměru. Vždyť zaměstnavatel a zaměstnanec mají shodnou vůli a tedy nehrozí soudní spor. Leč on se ten kontraktační proces může občas k překvapení jedné nebo druhé smluvní strany pracovního poměru "zkomplikovat".
Nejprve popis skutkového stavu... Zaměstnanec byl vyzván vedoucím zaměstnancem zaměstnavatele k tomu, aby požádal o rozvázání pracovního poměru dohodou, jinak že se mu dostane od zaměstnavatele okamžitého zrušení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení "pracovní kázně". Zaměstnanec skutečně vyhotovil a podepsal písemnost, v níž požádal o rozvázání pracovního poměru k určitému datu, vedoucí zaměstnanec připsal ručně text "Se žádostí souhlasím" a připojil datum a podpis. Přitom se ale dohodl se zaměstnancem, že tento se následující den dostaví k podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru podle uvedené žádosti na personální oddělení, které připraví příslušný formulář. Formulář sice zpracován byl, ale podepsat ho už zaměstnanec odmítl, ba na svoji písemnou žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou doplnil text "Odstupuji od žádosti", přidal datum a podpis. Zaměstnavatel na to reagoval tím, čím hrozil, totiž okamžitým zrušením pracovního poměru, které však bylo v soudním sporu na základě žaloby zaměstnance shledáno neplatným. Otázka byla jasná: skončil pracovní poměr alespoň dohodou?
O procesu uzavření smlouvy pojednávají v současné době ustanovení § 1731 a násl. NOZ. Smlouva je uzavřena okamžikem, kdy přijetí nabídky nabývá účinnosti (osoba, které je nabídka určena, nabídku přijme, protože s ní včas vůči navrhovateli projeví souhlas). Stávající právní úprava stejně jako ta předchozí, podle které dotčenou otázku řešily soudy včetně dovolacího, nicméně nevylučuje, aby si smluvní strany upravily okamžik uzavření smlouvy jinak.
A právě takové jiné ujednání spatřoval Nejvyšší soud v projednávané věci. Podle jeho názoru zaměstnanec podal návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru k určitému dni. I když zaměstnavatel prostřednictvím vedoucího zaměstnance s obsahem tohoto návrhu souhlasil, nedošlo tím ještě k účinnému přijetí návrhu zaměstnance, a tedy k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, neboť zaměstnanec se se zaměstnavatelem dohodl, že písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru bude podepsána (po jejím vypracování personálním oddělením), a tedy uzavřena až následujícího dne. Nebyla-li pak písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru, k jejímuž podpisu mělo podle ujednání smluvních stran dojít až následující den, zaměstnancem uvedeného dne (ani nikdy později) podepsána, nenabylo přijetí jeho návrhu na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru účinnosti, a tato dohoda proto nebyla uzavřena.
Připadá mi, že zaměstnavatel doplatil tak trochu na to, co vyplynulo ze soudního řízení a namítal zaměstnanec, že u zaměstnavatele existoval určitý předepsaný postup pro činění "pracovněprávních úkonů", kdy všechna personální opatření jsou generována příslušným elektronickým systémem a zaměstnanci mohou "iniciovat" jakékoli personální opatření (například uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru) pouze prostřednictvím "žádosti o určité opatření či úkon". Teprve na základě této žádosti personalisté požadované opatření připraví a až poté dojde k jeho realizaci, a to okamžikem, kdy obě strany podepíší "standardizovaný formulář ze systému". Nebýt to tak složité, dohoda by byla zřejmě dávno uzavřena.
(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 6.2 015, sp. zn. 21 Cdo 2491/2014)
DORUČENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH PÍSEMNOSTÍ
Všechno by bylo – zaviněné a prokazatelné porušení "pracovní kázně" zaměstnancem, vyhotovená písemnost o okamžitém zrušení pracovního poměru s dostatečně vymezenou skutkovou podstatou, lhůta dle ustanovení § 58 zákoníku práce ještě běží... zbývá už jen zaměstnanci písemnost řádně doručit do vlastních rukou, jak to požaduje ustanovení § 334 odst. 1 ZP. A tady zaměstnavatel narazí.
Ale abych nepředbíhal. Osobní doručení písemnosti nebo její doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nepřicházelo v úvahu. Pokud jde o ten první způsob, zaměstnanec se nenacházel na pracovišti, protože byl ve stavu práce neschopných, a místo, kde se zdržoval (jeho byt), bylo mimo sídlo zaměstnavatele nebo některou z jeho poboček. Na elektronickém doručování písemností se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli. Doručovalo se tedy poštou (prostřednictvím provozovatele poštovních služeb).
Poštovní službu vybral zaměstnavatel správně (doporučená zásilka s dodejkou a poznámkou "Do vlastních rukou adresáta" nebo "Výhradně do vlastních rukou adresáta"), v tom problém nebyl. Spor o řádnost doručení (a tedy platnost okamžitého zrušení pracovního poměru) nastal ohledně toho, zdali zaměstnavatel skutečně poslal písemnost na poslední adresu zaměstnance, která mu byla známa. Zaměstnanec totiž namítal, že zaměstnavatel doručoval písemnost na adresu jeho formálního trvalého pobytu, kde se nezdržuje, a že písemnost měla být zaslána na jinou adresu, kterou zaměstnavateli oznámil v souvislosti s uplatněním daňového zvýhodnění na dítě, která byla uvedena též na dokladu o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a na které ho prý několikrát navštívil i jeho nadřízený. Na to zaměstnavatel kontroval, že za poslední adresu zaměstnance, která je zaměstnavateli známa, je nutno považovat pouze takovou adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli "kvalifikovaně oznámí, aby bylo nepochybné, že právě tato adresa má sloužit jako adresa pro účely doručování písemností týkajících se pracovního poměru", a že nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby "v každém jednotlivém případě, kdy je mu zaměstnancem sdělována určitá informace vztahující se k pracovnímu poměru a podružně i uvedení adresy odlišné od adresy evidované zaměstnavatelem, zkoumal, zda je adresa také novou korespondenční adresou zaměstnance". Personální oddělení zaměstnavatele totiž o této nové adrese nevědělo.
Asi nemusím připomínat, že písemnost se zaměstnavateli vrátila s tím, že na uvedené adrese je adresát neznámý. Aby toho nebylo málo, pár dní nato bylo zaměstnavateli doručeno okamžité zrušení pracovního poměru pro změnu od zaměstnance. Soudy se musely zamyslet nad otázkou, která doposud nebyla v soudní praxi řešena, co se ve smyslu ustanovení § 336 odst. 1 ZP rozumí při doručování písemností zaměstnavatele prostřednictvím provozovatele poštovních služeb "poslední adresou zaměstnance, která je mu známa", a jaký má při doručování písemností zaměstnavatele prostřednictvím provozovatele poštovních služeb význam adresa místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti (uvedená v rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti), liší-li se od poslední adresy zaměstnance, která byla zaměstnavateli (do té doby) známa. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu lze ocitovat zejména následující pasáže:
-
V zákoně není výslovně předepsán postup, prostřednictvím kterého se zaměstnavatel dozvídá o adrese, na kterou doručuje (smí doručovat) zaměstnanci své písemnosti. Z povahy věci vyplývá, že se o ní dozví zpravidla ze sdělení zaměstnance, učiněném nejčastěji v souvislosti se vznikem pracovního poměru, jeho změnou nebo s jiným právním úkonem (nyní právním jednáním). Adresu, na niž doručuje (smí doručovat) zaměstnanci písemnosti, se však zaměstnavatel může dozvědět také z jakékoliv jiného zdroje, například od jiných zaměstnanců, od příbuzných zaměstnance, od poskytovatelů zdravotnických služeb, od orgánů veřejné moci apod. Z tímto způsobem získaných informací smí ovšem zaměstnavatel vycházet jen tehdy, jestliže se na této adrese zaměstnanec prokazatelně zdržuje a lze-li mu tedy na ni řádně doručovat písemnosti. Získá-li zaměstnavatel postupně více poznatků (informací) o zaměstnancově adrese, doručuje mu (smí mu doručovat) na tu z více adres, o níž se dozvěděl "naposledy",…
