Input:

Home office - benefit, nebo budoucí pracovní norma?

19.2.2021, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 9 minut

2021.04.01
Home office – benefit, nebo budoucí pracovní norma?

Mgr. Tomáš Liškutín, JUDr. Kristýna Opletalová

Pandemie covid-19 proměnila pracovní podmínky mnoha zaměstnanců. Práce z domova (home office) byla v době před pandemií vnímána jako pracovní benefit, případně jako zvláštní úprava pracovních podmínek pro některé expertní profese (např. programátor). Postupně se práce z domova stala rozšířeným řešením epidemiologické situace pro značnou část zaměstnanců vykonávajících kancelářské práce. To, co nám dočasně umožňuje překonat nepříznivou situaci, však může z dlouhodobého hlediska přinést komplikace jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům, pokud nebude organizace práce z domova dostatečně vhodně nastavena. V následujícím článku se proto zaměříme na správné nastavení práce z domova.

PRÁVNÍ ÚPRAVA

Z definice závislé práce obsažené v zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec koná práci na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě (§ 2 odst. 2 ZP). Tímto místem může být dle okolností a dohody se zaměstnavatelem trvalé bydliště zaměstnance nebo třeba rekreační objekt (chata či hotel během dovolené).

Zákoník práce v současné době výslovně zmiňuje práci z domova pouze v jediném ustanovení, přičemž se jedná o práci z domova, při níž si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu (§ 317 ZP). Zákoník práce tedy neobsahuje komplexní úpravu problematiky práce z domova. V roce 2017 schválila vláda návrh novely zákoníku práce, který měl za cíl přinést úpravu bezpečnosti a náhrady nákladů souvisejících s prací z domova, avšak tento návrh nebyl schválen v Poslanecké sněmovně.

DOHODA O VÝKONU PRÁCE Z DOMOVA

Jak už bylo uvedeno výše, zákoník práce předvídá dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o výkonu práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele. To tedy znamená, že práce z domova nemůže být vykonávána na základě jednostranného pokynu zaměstnavatele, ani na základě jednostranné žádosti zaměstnance. Zákon pro výkon práce z domova požaduje sjednání dvoustranné dohody, nepředepisuje ale její formu. Proto se lze na práci z domova platně dohodnout i ústně. Přesto doporučujeme využít písemnou formu, a to jak pro případ následných sporů se zaměstnancem, tak i pro případ kontroly ze strany inspektorátu práce. V tomto směru zákon připouští i pozdější písemné stvrzení dříve ústně sjednané smlouvy (§ 1757 odst. 1 NOZ).

Příklad č. 1

Zaměstnanec se dne 19. ledna 2021 dozvěděl, že manželka jeho kamaráda, s nímž se předchozího dne setkal, je covid pozitivní. Vzhledem k tomu, že se zaměstnanec nesetkal přímo s covid pozitivní osobou a jedná se o kontakt 2. řádu, není zaměstnanci nařízena karanténa.

Z důvodu opatrnosti se zaměstnanec a zaměstnavatel telefonicky domluví na tom, že zaměstnanec bude od následujícího dne pracovat z domova. U zaměstnance se do 10 dnů neprojevily žádné příznaky onemocnění, a proto se po domluvě se zaměstnavatelem dne 28. ledna 2021 dostaví na pracoviště zaměstnavatele, kde se zaměstnavatelem podepíše písemnou dohodu o výkonu práce z domova datovanou dne 19. ledna 2021. Písemná dohoda je platná a nejedná se o žádné protiprávní "antidatování", ale o platné stvrzení dříve ústně sjednané smlouvy.

Dohodu o výkonu práce z domova lze sjednat se zaměstnanci pracujícími na základě pracovní smlouvy (a to bez ohledu na výši úvazku) i s těmi, kteří pracují na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je pouze povinen při sjednávání práce z domova dodržet zásadu rovného zacházení (§ 16 ZP). Dohodu o výkonu práce z domova je možné začlenit do pracovní smlouvy nebo ji sjednat jako samostatný dokument. V dohodě lze použít odkaz na vnitřní předpis zaměstnavatele, ale je nutné pamatovat na to, že vnitřním předpisem nelze zaměstnanci ukládat povinnosti nad rámec zákona (§ 305 odst. 1 ZP). Vnitřní předpis proto může sloužit pouze pro doplnění a upřesnění povinností uložených zaměstnanci zákonem a pracovní smlouvou.

Příklad č. 2

Zaměstnavatel a zaměstnanec tímto sjednávají, že zaměstnanec je povinen dodržovat bezpečnostní pravidla týkající se užívání služebních přístrojů a vlastních zařízení zaměstnance využívaných pro práci.

Mezi tato pravidla patří zejména povinnost používat dostatečně bezpečná přístupová hesla, pravidelně aktualizovat antivirový software, nepřipojovat mobilní zařízení k nezabezpečeným sítím a neinstalovat na služebních přístrojích softwarové aplikace bez výslovného souhlasu zaměstnavatele. Podrobněji jsou tato pravidla upravena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele č. 2/2020, s nímž byl zaměstnanec seznámen.

V praxi někdy panuje nejistota ohledně toho, zda mají mít zaměstnanci během výkonu z práce z domova přístup na pracoviště zaměstnavatele a také zda lze zaměstnanci pracujícímu z domova nařídit dostavit se na pracoviště zaměstnavatele. Odpověď na obě otázky je kladná. Je zcela v pořádku, pokud zaměstnanec pracující z domova navštíví pracoviště zaměstnavatele např. za účelem předání nebo podpisu dokumentů či z technických důvodů (např. aby využil šifrovací zařízení, které nemá doma k dispozici). Zatímco práci z domova nelze zaměstnanci nařídit, výkon práce na pracovišti zaměstnavatele ano. Zaměstnavatel tak může učinit z provozních důvodů nebo z důvodu nepříznivých výsledků kontroly práce zaměstnance z domova.

PRACOVNÍ DOBA PŘI PRÁCI Z DOMOVA

Jak jsme již zmínili, zákoník práce obsahuje pouze úpravu práce z domova, při níž si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu. Pro ten případ zákoník práce stanoví, že:

  1. se na takového zaměstnance nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
  2. při jiných důležitých osobních překážkách v práci takovému zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li jinak nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Pro účely náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti či nařízení karantény se uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen určit.
  3. takovému zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. (§ 317 ZP).

Z výše uvedeného je zřejmé, že zákonem předvídaná "flexibilní" varianta práce z domova může být pro zaměstnavatele výhodná z hlediska snížení nákladů. Nicméně zaměstnavatel nesmí zapomenout určit rozvržení pracovní doby do směn pro účely náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti či nařízení karantény.

Příklad č. 3

Zaměstnavatel

Nahrávám...
Nahrávám...